SOCIAL – Dossier du mois : Directive européenne sur les contrats de travail

Actualité Droit du travail, Social du 14 mars 2023

La Directive du 91/533 du 14 octobre 1991 fixait les informations à communiquer par l’employeur aux salariés embauchés. Cette Directive a été abrogée par la Directive 2019/1152 du 20 juin 2019, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union Européenne.

Les membres de l’Union Européenne disposaient d’un délai de 3 ans pour transposer cette Directive européenne en droit national.

Depuis le 1^er août 2022, et à défaut d’une transposition en droit français, les dispositions du Code du Travail doivent être interprétées en fonction des exigences de la Directive.

Désormais, l’obligation d’information de l’employeur s’applique à toutes les personnes liées par un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit et de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), à savoir, les salariés, les stagiaires, les apprentis, les intérimaires, ou tout autre travailleur des plateformes de mise en relation.

Le contenu de l’information est élargi

L’obligation d’informer le salarié sur l’identité des parties, le lieu de travail, le poste, la date de début de contrat, la durée du congé payé, les délais de préavis, la rémunération et sur les conventions et accords collectifs applicables reste conservée.

La Directive ajoute l’obligation d’informer le salarié sur :

• – la durée et les conditions de la période d’essai ;
• – le droit à la formation ;
• – la procédure complète en cas de rupture de relation contractuelle ;
• – l’identité des organismes de sécurité sociale ;
• – la protection sociale fournie par l’employeur (mutuelle, prévoyance, etc).

Durée de travail plus détaillée

Si la durée de travail est prévisible : l’employeur doit informer le travailleur de la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire normale, les modalités relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération et, le cas échéant, de toutes modalités concernant les changements d’équipe.

 Si la durée du travail est imprévisible : l’information doit porter sur le principe de l’horaire de travail variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties, sur les heures et jours de références durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler, sur le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.

Pour les intérimaires : la Directive de 2019 indique que l’identité des entreprises utilisatrices doit être mentionnée sur les contrats de travail temporaire, ainsi que la date de fin ou la durée prévisible de relation contractuelle.

Délai de communication réduit

La Directive de 2019 réduit le délai de communication des informations aux salariés pour l’identité des parties, le lieu de travail, le poste, les dates de début et de fin, la durée de la période d’essai, la rémunération et la durée effective. Ces informations doivent être communiquées durant la première semaine de travail.

Les autres informations doivent être fournies dans une délai d’un mois à compter du 1^er jour de travail.

Recours au support électronique

La Directive de 2019 indique que l’information, écrite ou individuelle, doit se faire au moyen d’un ou de plusieurs documents remis soit sur papier, soit sous forme électronique. Toutefois, cette remise sous forme électronique n’est possible que si le travailleur a accès à ces informations, si celles-ci peuvent être stockées et imprimées et si l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique.

Ces nouvelles obligations s’appliquent à tous les contrats conclus depuis le 1^er août 2022, pour les contrats en cours d’exécution, les nouvelles informations seront communiquées au salarié uniquement à sa demande.

Rédacteurs : groupe de travail RH ABSOLUCE