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SOCIAL – Projet de loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » : ce que nous annonce le texte
Actualité Droit du travail, Social du 19 avril 2018
Prochainement présenté au Conseil des Ministres, le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » nous promet, tout comme l’a fait la réforme du Droit du Travail, de traiter d’un grand nombre de sujets à savoir formation professionnelle, apprentissage, assurance chômage, mais aussi : travail détaché, égalité hommes/femmes ou encore emploi de travailleurs handicapés.
En matière de formation professionnelle : réforme du CPF, transformation des OPCA et modification du plan de formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF), qui a remplacé depuis le 1er janvier 2015 le Droit Individuel à la Formation (DIF), ne devrait plus être valorisé en heures mais crédité de 500 euros par an (dans la limite de 5 000 euros). Il pourrait, prochainement, être plus facilement mobilisable par le salarié et les offres de formation devraient être élargies. De plus, un CPF de transition professionnelle, en remplacement de l’actuel Congé Individuel de Formation (CIF) devrait voir le jour.
Les OPCA, dont le rôle actuel est de collecter les contributions de formation et de financer la formation professionnelle, devraient être transformés en opérateurs de compétences, chargés « d’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, d’apporter l’appui technique nécessaire aux branches adhérentes pour établir la GPEC et de déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et de professionnalisation » et également « d’assurer un service de proximité » pour les TPE/PME.
Enfin, ils vont devenir l’interlocuteur privilégié des salariés porteurs d’un projet de transition professionnelle. De plus, il est à noter que les prestataires de formation, notamment financés par ces opérateurs de compétences, devraient être labellisés.
Pour ce qui impactera directement les entreprises, le « plan de formation » sera remplacé par un « plan de développement des compétences » qui ne fera plus le distinguo entre l’action d’adaptation au poste de travail, les actions de développement des compétences et les périodes de professionnalisation. Enfin, l’entretien professionnel devrait également être impacté par cette réforme puisque, dans le cadre du bilan effectué au bout des 6 années, la possibilité pour l’employeur d’abonder sur le CPF du salarié lui permettrait de remplir tout ou partie de ses obligations.
En matière d’apprentissage
La prime à l’apprentissage devrait être abrogée et laisser place au versement d’une aide unique versée par un seul guichet.
De plus, l’âge limite pour bénéficier de ce dispositif devrait être porté de 26 à 29 ans et une partie de la période d’apprentissage, dans la limite d’une année, pourrait être effectuée à l’étranger.
Côté rupture, lorsqu’elle sera à l’initiative de l’apprenti, celui-ci devra – au préalable- solliciter l’intervention d’un médiateur.
Concernant l’assurance chômage
Le texte vient confirmer l’ouverture du droit aux allocations chômage aux salariés démissionnaires porteur d’un projet sérieux :
• nécessitant le suivi d’une formation,
• de création ou de reprise d’entreprise.
Afin de lutter contre les contrats courts, l’avant-projet de loi prévoit la possibilité de moduler le taux de la contribution d’assurance chômage en fonction de plusieurs critères (nombre de fins de contrats, nature, durée et motifs des contrats, âge du salarié…)
Autres dispositions : travail détaché, égalité hommes/femmes, travailleurs handicapés…
Sur décision des juges, les condamnations pour travail illégal pourront être publiées sur un site internet dédié. De plus, le plafond des amendes administratives à verser en cas de défaut d’accomplissement des formalités administratives sera rehaussé de 2 000 à 3000 € par travailleur détaché et de 4 000 à 6 000 € en cas de récidive.
Des mesures destinées à garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sont également prévues. Il est notamment question de mettre en place un nouvel indicateur chiffré qui mesurera les différences de rémunération. Afin de lutter contre les violences sexistes, de nouvelles obligations d’affichage devraient être mises en place.
Enfin, des mesures de simplification devraient être adoptées pour ce qui concerne l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises de plus de 20 salariés. La contribution versée par les employeurs qui ne remplissent pas leur obligation d’emploi sera, en revanche, exclue des charges déductibles pour l’impôt sur les sociétés.
