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SOCIAL – Inaptitude au travail : licenciement, procédure et contre-visite médicale
Actualité Droit du travail, Social du 10 décembre 2024
Le licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite d’une déclaration d’inaptitude au poste de travail par le médecin du travail se propage au sein des entreprises.
Or, la procédure pour rompre un contrat de travail à la suite de la visite médicale déclarant le salarié inapte à son poste de travail, est strictement encadrée.
Si une étape n’est pas respectée, le salarié pourrait demander des dommages et intérêts devant le Conseil de Prud’hommes.
Reconnaissance de l’inaptitude par la médecine du travail
L’inaptitude d’un salarié est constatée uniquement par le médecin du travail à la suite d’une visite médicale qui peut avoir lieu aussi bien après une reprise d’un long arrêt maladie qu’au cours d’une visite de suivi.
- le médecin du travail émet un avis d’inaptitude si le salarié ne peut plus accomplir les tâches liées à son poste ;
- l’inaptitude peut être d’origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail) ou non professionnelle.
Obligations de l’employeur à la suite de l’avis d’inaptitude
Après avoir reçu l’avis d’inaptitude, l’employeur doit tout d’abord chercher un reclassement pour le salarié, c’est-à-dire proposer un poste adapté à ses capacités ou aménager le poste que le salarié occupe pour le rendre conforme aux prescriptions du médecin du travail.
Le salarié ne pouvant plus occuper son poste, son contrat de travail est suspendu. L’employeur a alors un mois pour reclasser ou licencier le salarié. Durant ce délai, le salarié n’est pas indemnisé par l’employeur (sauf disposition conventionnelle spécifique ou contrat de prévoyance particulier).
A l’issue du délai d’un mois, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur devra reprendre le versement des salaires.
L’employeur peut être dispensé de rechercher tout poste de reclassement ou d’effectuer tout aménagement si l’avis du médecin du travail précise spécifiquement que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou si « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Une consultation du Comité Social et Economique (si l’entreprise en est doté) est nécessaire avant toute décision. Les membres du CSE se prononceront alors sur les mesures de reclassement envisagées et sur le licenciement du salarié.
Si le salarié bénéficie d’une protection spécifique du fait de la détention d’un mandat électif par exemple, la consultation du CSE devra éventuellement avoir lieu et la sollicitation de l’inspection du travail nécessaire avant de prononcer tout licenciement.
Licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite du prononcé de l’inaptitude au poste de travail par le médecin du travail
Si aucun reclassement n’est possible ou si le salarié refuse les propositions adaptées, l’employeur peut alors enclencher la procédure de licenciement pour motif personnel.
En amont, il devra informer le salarié que les recherches de reclassement n’ont pu aboutir.
Il devra, par la suite, le convoquer à un entretien préalable en vue de son licenciement en respectant les délais légaux applicables.
Si le salarié bénéficie d’une protection spécifique du fait de la détention d’un mandat électif par exemple, la consultation du CSE devra éventuellement avoir lieu et la sollicitation de l’inspection du travail nécessaire avant de prononcer tout licenciement.
Au cours de l’entretien, l’employeur devra exposer les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement pour impossibilité de reclassement par suite de l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail et entendre les explications du salarié.
A l’issue de l’entretien, l’employeur notifiera la rupture du contrat de travail du salarié.
Les indemnités de rupture
Les indemnités de rupture à verser au salarié lors de son départ seront différentes en fonction de l’origine professionnelle de l’inaptitude.
En cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou accident de la vie ordinaire, l’employeur devra verser au salarié les indemnités de licenciement légales ou conventionnelle si celles-ci sont plus favorables.
Si l’inaptitude a une origine professionnelle (liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle), le salarié pourra prétendre aux indemnités de légales de licenciement doublées (ou indemnités conventionnelles si plus favorables) et à une indemnité spécifique calculée en mois de salaire selon le préavis auquel il aurait pu prétendre.
Contre-visite médicale et contestation de l’inaptitude
L’employeur ou le salarié peut contester l’avis d’inaptitude auprès de l’inspection du travail dans les 15 jours suivant la décision. L’inspection peut demander une nouvelle expertise médicale par un autre médecin du travail.
Le salarié peut également solliciter une contre-visite médicale s’il conteste la décision du médecin du travail.
Désormais la loi prévoit que le salarié acquiert des congés payés même durant un arrêt maladie.
Enfin, si l’employeur a un doute quant à la légitimité de l’arrêt de travail du salarié et qu’il lui verse des indemnités complémentaires à ceux de la Sécurité Sociale, il peut demander que soit organisé, à ses frais, une contre-visite médicale.
Un décret du 5 juillet 2024 est venu préciser les contours de cette contre-visite. Ainsi, dès le début de son arrêt, le salarié doit informer l’employeur du lieu où il séjourne (si ce n’est pas son domicile) ainsi que les horaires auxquels la contre-visite peut s’effectuer (si l’arrêt de travail est en « sortie libre »)
Le médecin contrôleur informe l’employeur du caractère justifié ou non de l’arrêt. En cas d’arrêt non justifié, l’employeur est en droit de suspendre les indemnités complémentaires sans oublier d’en informer le salarié.
