SOCIAL – Réforme du droit du travail

Actualité Droit du travail, Social du 28 novembre 2017

Faisons un point sur le nouveau champ de la négociation d’entreprise.

Les décrets précisant les dispositions issues des Ordonnances du 23 septembre 2017 affluent.

Le 10 novembre dernier, les modalités de consultation des salariés pour la validation des accords d’entreprise de plus de 11 salariés, sans représentation syndicale, ont été précisées.

Quels sont les sujets qui peuvent être abordés dans un accord d’entreprise ?

Principe : un accord d’entreprise peut déroger à un accord de branche, y compris dans un sens moins favorable au salarié.

Cependant, certains sujets ne peuvent être modifiés dans ce cadre, il s’agit pour les sujets principaux :

• des salaires minima,
• des classifications,
• de la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle,
• des garanties collectives complémentaires.

La durée de travail

Concernant la durée du travail, ne peuvent faire l’objet de transformations :

• la durée du travail équivalente à la durée légale,
• la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à un an (dont le maximum reste de trois ans),
• le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit.

En matière de temps partiel, la durée minimale, le taux de majoration des heures complémentaires et la possibilité d’augmenter temporairement la durée de travail ne peuvent être aménagés.

Pour les CDD et les contrats de travail temporaires

La durée totale du CDD ou du contrat de travail temporaire, le renouvellement du contrat de mission, le délai de carence en cas de succession de CDD et les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice.

Il en est de même des dispositions encadrant :

• le CDI de chantier,
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
• les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai,
• les modalités du transfert d’entreprise conventionnel,
• la rémunération minimale du salarié en portage et l’indemnité d’apport d’affaire.

De plus, les branches professionnelles peuvent décider que les dispositions de leurs accords prévalent sur d’éventuels accords d’entreprises dans 4 matières, à savoir :

• la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels,
• l’emploi des travailleurs handicapés,
• l’effectif à partir duquel les Délégués Syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours,
• l’attribution des primes pour travaux dangereux ou insalubres.

En dehors de ces thèmes, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

Ainsi, l’accord d’entreprise peut, par exemple, aménager :

• la période des congés, ou les modalités des congés de fractionnement,
• une durée initiale de période d’essai, en prévoyant une durée plus longue que la durée prévue par l’accord de branche, tout en respectant la limite de la durée légale,
• la durée des préavis et le montant des indemnités de rupture du contrat de travail,
• le montant des primes d’ancienneté, de 13ème mois ou toutes primes autres conventionnelles (sauf les primes pour travaux dangereux et insalubres).

Les indemnités prud’homales versées en cas de contentieux consécutifs aux licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse et notifiés depuis le 24 septembre 2017, font désormais l’objet d’une grille fixant le plafond et le plancher applicables. Le détail de ce nouveau barème a été fixé par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 , article L. 1235-3 du code du travail et dont vous trouverez le détail en cliquant sur le lien suivant : www.legifrance.gouv.fr. Attention : ces barèmes ne s’appliquent pas lorsque les juges reconnaissent la nullité du licenciement. Dans ce cas, le salarié, s’il ne demande pas à réintégrer l’entreprise ou si la réintégration est impossible, a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire. Aucun plafond n’est prévu.

Les cas de nullité visés

Sont ainsi cités :
• la violation d’une liberté fondamentale, entendue comme une atteinte au droit de grève, l’action en justice en justice ou à la liberté syndicale selon le rapport joint à l’ordonnance,
• des faits de harcèlement moral ou sexuel,
• un licenciement discriminatoire,
• un licenciement faisant suite à l’action en justice du salarié en matière d’égalité professionnelle,
• un licenciement faisant suite à la dénonciation par le salarié de crimes et délits,
• l’exercice d’un mandat par un salarié protégé,
• la protection attachée à la femme enceinte, au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Le champ de la primauté de l’accord d’entreprise est donc élargi. N’hésitez pas à vous rapprocher de nos spécialistes en droit social pour en savoir plus.